後継者の事例がわかりやすいと思うのですが、例えば、後継者にとって現経営者が、父親で、特にゼロからここまで発展させてきた創業者であるならば、多くはカリスマなリーダーシップスタイルで、社員もそんな経営者を慕って集まって、ここまでついてきたことでしょう。

この「カリスマ型の強烈なリーダーシップ」で、これまで何にしても自分で決めて社員に指示する。
そんなやり方を間近でみてる後継者もモデルにしてもなかなか真似ができるものではありません。

そこで、後継者が志向するリーダーシップスタイルは何かといえば、
「ボトムアップ型のリーダーシップ」であり、答えは現場にある、社員へ権限委譲して現場を任せるスタイルを目指す、またこのやり方を推奨するビジネス書も多くあり、中には、これまでトップダウンであった組織が後継者がトップになり、社員へ権限委譲して任せることで社員は自主性を持って成長し、その力を120%発揮なんて書いてるようなビジネス書もありますが、長年経営コンサルタントをしておりますが、そんなことは長期的展望であり、短期間で変わるなんてこは、ごく稀なことだと思います。

なぜなら、これまで社長からの指示待ち族だった社員が、後継者に社長が変わって「これからは自ら考えて行動しろ」と言われても、社長の言ったわれたことをやっていれば責任も指示した社長、結果もそれなりに出ていたのに、後継者になったら、自由にやっていい、でも責任は自分が持たなければならない。なんてことを早々受け入れられるわけもありません。

では、どんなリーダー像が後継者のスタイルとして望ましいのかといえば、戦略型リーダーシップと言えます。

成果(売上・利益・成長率)の4割は経営戦略で決まるという一橋大学の調査結果があるように、戦略を後継者が取り入れることで少なからず結果はついてくると言えるでしょう。

計画段階ではボトムアップで社員の意見を取り入れ、実行段階となればトップダウンで行う、そして改善段階ではまたボトムアップでというようなPDCAサイクルです。

この戦略型リーダーシップを発揮する上で必要となる5つの要素を明らかにすると

⒈ミッション(理念)

⒉バリュー(存在の価値)

⒊ビジョン(目標)

⒋ストラテジー(計画と戦略)

⒌ゴール(達成)

この要素を明確にしながら、

□現状のいいところ、守るべきもの(引き継ぐもの)

□先代経営者だから運営できたもの(変えるもの)

□これから必要となるもの(新たなもの)

□後継者の右腕の育成と社員育成(成長するもの)

を決め、

経営理念・ビジョン・戦略

・先代の想い

・必要となる見直しと具体策

・これから必要となる社員像を行動指針で浸透させる

経営計画・行動計画

・3か年の中期経営計画

・単年度経営・行動計画

・会議体系の設計(経営会議、部門(店舗)会議、プロジェクト会議)

・進捗管理と改善の機会の実施

業績管理

・月次決算の実施

・部門(店舗)等予算管理

・業績管理制度

そして、この5つの要素で最大で一番のポイントは人事制度です。

これまで多くの企業や病院・介護施設の人事システムを構築してきた中で、行動目標や現状の業績課題の解決を目標とした人事評価制度は、業績アップ、エンゲージメント向上などを実現する仕組みだと言えます。
「働き方改革」を国策の中心として推進する中で、どのような人事システムを構築していくか、戦略型リーダーとして必須アイテムである人事制度の構築をこの機会に考えてみましょう。